Jedną z trwałych zmian, jakie zostawiła pandemia Covid-19 jest przejście na system pracy zdalnej lub hybrydowej części pracowników. Okres ten pokazał, że jest to możliwe, a pracownicy są tak samo, a czasem i bardziej produktywni. Z tego względu wielu pracowników zdalnych, ale i ich pracodawców planuje utrzymać ten stan dalej. Do tej pory warunki pracy zdalnej opierały się na tzw. ustawie covidowej, jednak do Sejmu trafił już projekt nowelizacji Kodeksu Pracy w tym aspekcie.
Propozycje zmian
Obecnie realia wyglądają tak, że w praktyce to pracodawca zleca pracę zdalną, np. ze względu na szczególne okoliczności. Ustawodawca chce w znowelizowanym Kodeksie Pracy dokładnie określić definicję pracy zdalnej oraz formy pracy hybrydowej. Zapowiadane przepisy mają bardzo szczegółowo regulować funkcjonowanie takiego stosunku pracy. Według nich praca zdalna może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą. Dodatkowo nowe zapisy mają oznaczać obowiązek pracodawcy co do przygotowania oceny ryzyka zawodowego oraz zasad BHP dla pracowników. Kwestią wymagającą uregulowania w dokumentacji będzie także doszczegółowienie między stronami procedury ochrony danych osobowych podczas pełnienia obowiązków służbowych.
Pracownik będzie mógł złożyć wniosek o przejście w tryb pracy zdalnej, nawet jeżeli do tej pory pracował inaczej. Zgodnie z zapowiadanymi zasadami, będą występować okoliczności, w których nie można odmówić pracy w trybie zdalnym. Pracodawca musi się na to zgodzić w przypadku rodziców wychowujących dziecko do lat 4, rodzicom lub opiekunom osób z niepełnosprawnością w rodzinie, a także kobietom w ciąży. Odstępstwem od tej reguły jest sytuacja, w której dany rodzaj pracy nie ma możliwości być wykonywany zdalnie.
Nowe rozliczenia
Według proponowanych zmian pracodawca będzie musiał zapewnić pracownikowi niezbędne do pracy materiały, np. komputer. Jeżeli strony ustalą inaczej, praca może być wykonywana na prywatnym sprzęcie pracownika, za który zostanie wypłacony ekwiwalent. Kolejnym, nowym elementem dotyczącym rozliczeń jest pokrycie przez pracodawcę kosztu energii elektrycznej i usług telekomunikacyjnych, które są potrzebne do wykonywania obowiązków. Na chwilę obecną wskazywane są dwie wersje rozliczenia tego kosztu – wyrównanie realnych wydatków lub wypłacenia ustalonego ryczałtu.
Według znanych informacji ustawa aktualizująca Kodeks Pracy może zacząć obowiązywać w terminie 14 dni od ogłoszenia, co spotyka się z obawami, że jest to zbyt krótki okres na wprowadzenia zmian do wewnętrznych przepisów w firmach.
